Die Corona-Krise hat nicht nur die Digitalisierung in zahlreichen Unternehmen beschleunigt, sondern auch die interne Kommunikation und die Führungskommunikation wieder zuoberst auf deren Agenda gebracht. Der Wandel ist in vollem Gange und Unternehmen sind dementsprechend bemüht, diesen erfolgreich zu kommunizieren. Aber auch die Transformation der Unternehmenskommunikation als solche hat sich in den letzten 12 Monaten stark akzentuiert und einige neue Erkenntnisse gebracht. Visionen sind wieder hoch im Kurs und Veränderungsinitiativen haben jetzt eine echte Chance, tatsächlich zu einer Bewegung der Organisation zu führen.

Visionen für das Bücherregal

In den zahlreichen Jahren, in welchen ich im Bereich Unternehmenskommunikation und Strategieentwicklung tätig bin, habe ich viele Visionen und damit verbundene Strategie Lancierungen oder Veränderungsinitiativen kommen und gehen sehen. Dabei war es Teil meines Jobs, diese für die Mitarbeitenden verständlich und erlebbar zu machen. Ich war immer davon überzeugt, dass ein Unternehmen eine Vision braucht, um gute Mitarbeitende anzuziehen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Doch im Laufe der Zeit habe ich mich zunehmend gefragt, wie nachhaltig und effektiv all diese Programme und Bestrebungen zu einer guten Kommunikation der Vision sind und was die Mitarbeitenden letztlich davon haben.

Mit einem neuen Chef kam meistens auch eine neue Vision

Oft war es doch so: Es kam irgendwo ein neuer Chef und mit ihm eine neue Vision. Schliesslich musste dieser sich mit etwas positionieren, den Mitarbeitenden eine Idee geben, wo die Reise hingeht, dem Vorgesetzten beweisen, dass sich die Beförderung zum Chefposten gelohnt hat etc.

Je grösser die Organisation, desto mehr Visionen

Je grösser die Organisation war, desto mehr Visionen gab es. Da war nicht nur die Vision des CEOs, sondern da war auch noch die Vision der Abteilung xy, die Vision der Unterabteilung yz, die Vision von HR und natürlich die Globale Vision. Dazu kamen verschiedene Strategien und mindestens 5 Seiten Initiativen, wie man jetzt wohl diese Vision erreichen könnte. Was man am Ende vorfand war ein Haufen verwirrter Mitarbeitender, die trotz grossangelegtem Strategiekommunikations-Rollout noch nie etwas von der Vision des Unternehmens gehört zu haben meinten.

Heute werden Visionen wieder wichtiger

Auch heute gibt es noch Visionen, die nur für das Bücherregal produziert werden. Aber in Zeiten der Unsicherheit und Unplanbarkeit glaube ich, dass klare Visionen wieder wichtiger werden und Veränderungsinitiativen in vielen Unternehmen eine echte Chance haben, realisiert zu werden.

Mitarbeitende sind bereit für neue Visionen

Warum? Weil der «sense of urgency», sich zu verändern, in vielen Organisationen in den letzten Monaten stark zugenommen hat. Dies nicht nur aufgrund von COVID-19, sondern auch weil die «Purpose»-Bewegung der nächsten Generation nach klaren Visionen verlangt und weil wir durch eine beschleunigende Prozessautomatisierung unserer Arbeitswelt wieder vermehrt den Wunsch entwickeln, das Grosse Ganze zu sehen. Dies macht uns und unsere Mitarbeitenden offen für Veränderung und neue Visionen.

Es geht um Authentizität und Einzigartigkeit

Entscheidend in der Kommunikation dieser neuen Vision sind die Authentizität und Einzigartigkeit der Führungspersönlichkeit, welche für die Vision steht.  Dient die Vision lediglich zur Positionierung oder glaubt die entsprechende Person wirklich daran, die Welt ein Stück weit zu verändern? Trifft Letzteres zu, werden auch die Mitarbeitenden daran glauben und bereit sein, die Vision mit zu tragen.

Die Kommunikation muss aus der Mitte der Organisation kommen

Dabei geht es aber auch darum, zu verstehen, dass neue Visionen nicht nach herkömmlichen Mustern kommuniziert werden können. Jene Führungspersönlichkeiten, die jetzt den Wandel einläuten, müssen sich genau überlegen, wie sie ihre Mitarbeitenden auf ihren Visionen «on-boarden».  Dies funktioniert nicht mehr top down. Die Kommunikation zur Vision muss vielmehr aus der Mitte der Organisation kommen. Die Mitarbeitenden müssen die Möglichkeit haben, Teil der Vision zu sein. Das heisst, die Führungsaufgabe von aktuellen Visionären besteht darin, die Mitarbeitenden zur Verkörperung des Wandels zu befähigen.

Auch wenn der Bundesrat nun erste Lockerungen der Massnahmen zur Bekämpfung von Covid-19 bekanntgegeben hat, steht für viele Unternehmen die Rezession bereits seit einiger Zeit fest. Dies stellt die Unternehmenskommunikation erneut vor eine grosse Herausforderung: Wie kommuniziert man in diesen Zeiten ohne die Mitarbeitenden noch mehr zu verunsichern?

Die Konsequenzen für den einzelnen Mitarbeitenden klären

Mit der Bekanntgabe der Exit-Strategie vom 16. April 2020 schafft der Bundesrat zumindest für einige Organisationen etwas mehr Klarheit über mögliche Wege aus der Krise. Zahlreiche Unternehmen können jedoch die Konsequenzen des globalen Lockdowns zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht genau einschätzen. Sie wissen lediglich, dass die Rezession kommen wird und die nächste Reorganisation vor der Tür steht. Es herrscht also nach wie vor grosse Unsicherheit. Dabei sind die Diskussionen über mögliche Massnahmen zur Bewältigung der Rezession bereits vielerorts seit längerem im Gange. Eine klare Kommunikation darüber, mit was nun gerechnet werden muss und was die Krise im Endeffekt für die einzelnen Mitarbeitenden bedeutet, fehlt jedoch in den meisten Unternehmen bis heute noch. Diese Frage gilt es schnellstmöglich zu beantworten, damit die Mitarbeitenden verstehen, wie sie von den Konsequenzen betroffen sind. So schwierig die Nachricht auch sein mag. Je schneller der einzelne Mitarbeitende versteht, wie genau er nun von den Konsequenzen betroffen ist, desto schneller kann sich die gesamte Belegschaft auf die neue Situation einstellen.

Ein neues Verständnis von Transparenz berücksichtigen

Von Zwangsurlaub über Kurzarbeit bis hin zu Entlassungen diskutieren Unternehmen aktuell verschiedene Massnahmen, um ihre Zahlen möglichst bald wieder in den Griff zu kriegen. Dabei stehen sie auch in kommunikativer Hinsicht vor einem Dilemma: Einerseits spüren sie den Druck der Mitarbeitenden nach transparenten Antworten auf die Krise. Andererseits wollen sie aber in keinem Fall Panik verbreiten. Kommunizieren sie zu offen und detailliert über alle möglichen Konsequenzen, glauben sie Gefahr zu laufen, viele Mitarbeitende zu verunsichern. Kommunizieren sie zu wenig, geschieht jedoch das Gleiche. Die Mitarbeitenden fragen sich, was wohl noch alles kommen wird und ob sie sich nicht besser gleich einen neuen Job suchen sollen. Im Zweifelsfall gilt grundsätzlich, lieber zu viel als zu wenig zu kommunizieren. Dabei müssen Unternehmen verstehen, dass gerade jüngere Generationen durch die digitale Informationsrevolution ein neues Verständnis von Transparenz entwickelt haben und diese von ihrem Arbeitgeber auch deutlich einfordern.

Führungskräfte, welche ihren Mitarbeitenden nach wie vor versuchen zu erklären, dass alles nicht so schlimm ist, obwohl im Hintergrund Pläne für Entlassungen erarbeitet werden, tun sich keinen Gefallen, wenn es darum geht, das Vertrauen der Mitarbeitenden nachhaltig zu stärken und damit die Produktivität schnellstmöglich wieder hochzufahren.

Das «Big Picture» vermitteln

Bei der Kommunikation von schlechten Nachrichten ist es grundsätzlich äusserst schwierig, überhaupt etwas richtig zu machen. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte ehrlich und nachvollziehbar kommunizieren und den Mitarbeitenden einen Überblick über das grosse Ganze geben können. Nichts trägt stärker zu einer allgemeinen Verunsicherung bei als eine Salamitaktik, bei welcher Anfang und Ende nicht ersichtlich sind – zum Beispiel, wenn Entlassungen über längere Zeit nur in Stücken kommuniziert werden, ohne den Mitarbeitenden genau zu erläutern, was der Plan dahinter ist und wie sie persönlich davon betroffen oder auch nicht betroffen sind.

Am besten arbeiten Mitarbeitenden, wenn sie die Strategie und den Zweck ihres Arbeitgebers verstehen und eine klare Vorstellung davon haben, was für eine Rolle sie dabei spielen können. Gerade in den nächsten Wochen und Monaten wird eine klare Strategiekommunikation stark dazu beitragen können, die Mitarbeitenden so schnell wie möglich von ihrer Unsicherheit zu befreien und ihnen wieder ein Arbeitsumfeld zu bieten, in welchem sie wieder äusserst produktiv sein können.

Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende

Wenn es also um die Frage geht, wie Unternehmen aktuell die Konsequenzen von Covid-19 für ihre Mitarbeitenden kommunizieren sollen, dann plädiere ich für eine schnelle Schaffung von Klarheit über die möglichen Massnahmen inklusive Gewichtung und Priorisierung dieser Massnahmen auf einer Zeitachse sowie einer schnellen, kontextreichen, vorausschauenden und transparenten Kommunikation. Auch wenn es sich um schlechte Nachrichten handelt, so gilt: Jetzt lieber ein Ende mit Schrecken zu kommunizieren als ein Schrecken ohne Ende, damit es irgendwann auch wieder weitergehen kann.