Gleichberechtigung – Was passiert, wenn das Thema aus den Schlagzeilen ist?

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Vor gut zwei Wochen fand der Weltfrauentag statt. Viele Organisationen nahmen diesen zum Anlass, um ihre eigene Position zum Thema Gleichberechtigung der Frau mit der Öffentlichkeit zu teilen. Die Sozialen Medien waren voll von inspirierenden Geschichten und klarer Bekennung zur Chancengleichheit. Doch was passiert, wenn das Thema wieder aus den News verschwunden ist? Was passiert, wenn niemand mehr hinschaut?

Gleichberechtigung – eine Top-Priorität auf der Führungsagenda

An einem Tag wie dem Weltfrauentag bekennen sich CEOs und Führungskräfte aus den verschiedensten Unternehmen und aller Welt mit mutigen Zitaten zur Gleichstellung von Frauen im Berufsalltag. Einigen ist es sehr ernst. Für andere wiederum geht es lediglich um PR. Dabei sind sich alle einig, dieses Thema gehört zu den Top-Prioritäten auf jeder zukunftsorientierten Führungsagenda. Und dennoch stehen wir am Ende eines solchen Tages mit der Frage da: «Wo ist denn nun tatsächlich überall Gleichberechtigung drin, wo’s draufsteht?» Hierzu ein paar Beobachtungen und weiterführende Gedanken, die sich primär auf die Gleichstellung der Frau fokussieren. Dies im Wissen, dass sämtliche andere Minderheiten, die hier nicht explizit erwähnt werden, ebenfalls vom Thema Gleichberechtigung betroffen sind.

Kultur kann nicht delegiert werden

Wenn die Unternehmensführung das Thema Gleichstellung der Frau nicht bereits verinnerlicht und als Teil der Kultur in der Organisation verankert hat, erlebe ich oft, dass es an die HR-Abteilung «delegiert» wird. Die Führungsetage hat zwar erkannt, dass das Thema eine Priorität ist, aber was das genau für ihr persönliches Verhalten bedeutet, bleibt aussen vor. Die HR-Spezialisten sollen doch mal ein Konzept dazu erstellen, wie die Gleichstellung der Frau besser vorangetrieben werden könnte, damit man den aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden zeigen kann, dass man sich als Organisation um das Thema kümmert. Was sich in einer Unternehmenskultur verankern soll, kann jedoch nicht delegiert werden. Konzepte zur Umsetzung helfen nur dann, wenn sie von oben mitgetragen werden.

Verhalten kommt vor Kommunikation

In einem nächsten Schritt oder bereits parallel wird die Kommunikationsabteilung involviert. Sie soll möglichst kontinuierlich über Rollenmodelle und Erfolgsgeschichten berichten. Dies geschieht in den meisten Fällen viel zu früh, also bevor sich das Verhalten der Unternehmensführung tatsächlich geändert hat und es innerhalb der Organisation immer noch Beispiele für eine ungerechtes Verhalten gegenüber Frauen gibt, das keine Konsequenzen hat. Dies wiederum führt dazu, dass jegliche Kommunikation zum Thema Gleichberechtigung unglaubwürdig wirkt. Es entsteht vielerorts in der Organisation ein Misstrauen, sobald über dieses Thema gesprochen wird.

Es braucht ein Rebranding des männlichen Teilzeitmitarbeiters

Dazu beobachte ich vielerorts, dass das Thema Gleichberechtigung oft zu einseitig angegangen wird. In der guten Absicht, Frauen zu fördern, wird zu stark auf Gefässe und Kommunikationsplattformen fokussiert, die in erster Linie nur für Frauen erstellt werden. Zwar immer mit dem Vermerk «auch Männer sind willkommen», aber ohne strategisch auf die Einbindung der Männer in dieser Diskussion zu setzen. Dabei bräuchte es genauso auch Gefässe und Kommunikationsplattformen, welche das Thema Gleichstellung aus der männlichen Perspektive betrachten – zusammen mit Frauen. Einige Organisationen sind auf diesem Weg, aber viele haben das Rebranding des männlichen Teilzeitmitarbeiters tatsächlich noch vor sich.

Frauenförderung betrifft nicht nur Mütter

Und nicht zuletzt, betrifft die Gleichstellung der Frau nicht nur Mütter, die gleichzeitig Karriere machen wollen. Es gibt auch zahlreiche Frauen, die keine Familie haben und trotzdem nicht gleichgestellt sind mit ihren männlichen Arbeitskollegen. Diese werden oft zu wenig berücksichtigt, was wiederum die einseitige Betrachtungsweise der Gleichberechtigung verstärkt und dazu führt, dass sich auch bestimmte Frauen selbst in dieser Diskussion ausgeschlossen fühlen.

Was können Unternehmen tun?

Wenn ein Unternehmen das Thema Gleichberechtigung der Frau tatsächlich angehen will, dann helfen folgende Grundsätze:

1) Die Führung scheut sich nicht davor, das Thema Chancengleichheit vollumfänglich auf den Tisch zu bringen.

2) Die Führung zeigt mit ihrem Verhalten zu jeder Zeit, dass Chancengleichheit die oberste Maxime ist.

3) Ungerechtes Verhalten gegenüber Frauen hat Konsequenzen. Ungerechtes Verhalten gegenüber Männern (oder anderen Gruppierungen) ebenso.

4) Männer werden genauso in die Diskussion der Gleichstellung mit einbezogen wie Frauen.

5) Nicht-Mütter werden genauso in die Diskussion der Gleichstellung mit einbezogen wie Mütter.

Wie die Gleichstellung der Frau in einer Organisation tatsächlich gelebt wird, zeigt sich letztlich erst dann, wenn der Weltfrauentag längst vorbei ist – dann, wenn Chancengleichheit zum echten Unternehmenswert geworden ist, der auch dann gelebt wird, wenn niemand mehr hinschaut.

Einige Organisationen zeigen grosse Fortschritte, aber es bleibt noch viel zu tun. Und es geht nur gemeinsam.

 

Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag nach dem Mutterschaftsurlaub

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Als dreifache Mutter mit hohen beruflichen Zielen liegt mir das Thema «Wiedereinstieg in die Arbeitswelt» gerade im Zusammenhang mit «Next Generation Leadership» sehr am Herzen. Dabei war ich immer der Meinung, dass das Geschlecht grundsätzlich keine Rolle spielt, wenn jemand Karriere machen will. Im Gegenteil, endlose Gespräche über Diversity haben mich eher gelangweilt.

Luft nach oben

Heute sehe ich das ganze etwas differenzierter. Es gibt tatsächlich eine Reihe von Unternehmen, die bei diesem Thema noch sehr viel Luft nach oben haben und gerade wenn es um den Wiedereinstieg von jungen Müttern und Vätern sowie deren weitere Karriereentwicklung geht, liegt noch eine Menge Arbeit vor uns.

Geschlechtermischung in der Geschäftsleitung bleibt ein Generationenprojekt

Auch gemäss dem Schilling Report 2019 bleibt die Geschlechterdurchmischung in der Geschäftsleitung ein Generationenprojekt. Der Frauenanteil auf Geschäftsleitungsebene betrage zwar erstmals 9%, wobei aber erst knapp die Hälfte der 100 grössten Arbeitgeber in der Schweiz eine Frau in der Geschäftsleitung beschäftigen würden.

Mehr Frauen in der Geschäftsleitung – Unternehmen sind nach wie vor gefordert

Damit sich Unternehmen erfolgreich und nachhaltig transformieren können, sind sie auf neue vielfältige Führungskräfte und Führungsteams angewiesen, die sich von einer traditionellen Denk- und Führungsweise lösen können. Dazu gehört auch der Einzug von Frauen in die Geschäftsleitungsetage. Es soll keine Ausnahme mehr sein, dass eine Frau CEO oder Geschäftsleitungsmitglied ist. Doch hier besteht nach wie vor Handlungsbedarf.

Gemäss dem Schilling Report 2019 liegt es an den Unternehmen, der Wirtschaft und Gesellschaft, die Rahmenbedingungen so zu setzen, dass gut ausgebildete, kompetente junge Mütter trotz Familienplanung nicht aus dem Berufsleben ausscheiden müssen. Dasselbe gelte auch für junge Familienväter, die sich nicht mehr nur der Karriere verschreiben wollen.

Als frischgebackene Mutter steht das Thema Karriere zunächst in neuem Licht

Ich habe in den vergangenen Jahren oft beobachtet, wie der Wiedereinstieg in die Arbeitswelt nach einem Mutterschaftsurlaub auch bei sehr talentierten und erfolgreichen Frauen zu einer Verunsicherung bezüglich ihrer weiteren Karriereentwicklung geführt hat. Dass es möglich ist, Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen, haben andere bereits vorgemacht. Ist man jedoch selbst gerade frischgebackene Mutter, steht das Thema Karriere plötzlich in ganz neuem Licht.

Was denken meine KollegInnen, wenn ich um 17.00 Uhr zusammenpacke?

Was denken meine KollegInnen von mir, wenn ich plötzlich um 17.00 meine Sachen zusammen packe, weil ich mein Kind von der Krippe abholen muss. Was passiert, wenn ich nicht mehr 100% arbeiten möchte, sondern nur noch 60%. Kann ich meine Führungsrolle behalten oder sollte ich nicht lieber gleich proaktiv darauf verzichten und anderen die Möglichkeit geben, sich weiter zu entwickeln? Und soll ich nicht am besten gleich akzeptieren, dass ich nun nicht mehr ganz so zügig auf der Karriereleiter vorankomme, schliesslich habe ich ja die Familie gewollt…

Seine Bedürfnisse bezüglich Karriere klar äussern

Solche Gedanken sind durchaus real, aber genauso real ist es, dass Vorgesetzte und Organisationen keine Gedanken lesen können. Es kommt also darauf an, dass man seine Bedürfnisse als Mutter (aber auch als Vater) klar kommuniziert und dem Vorgesetzten mitteilt, wie man sich das Arbeitsleben in Zukunft vorstellt. Und dann wiederum liegt es an dem Vorgesetzten und an den Unternehmen, nicht basierend auf irgendwelchen allgemeinen Annahmen über junge Eltern hinsichtlich der weiteren Karriereschritte der entsprechenden Person zu entscheiden. Denn was oft vergessen geht, ist, dass viele junge Mütter nach dem Mutterschaftsurlaub hungriger denn je in den Arbeitsalltag zurückkehren und extrem motiviert sind, sich weiter zu entwickeln. Arbeiten sie dann bei einem Arbeitgeber, der sie auch in einem Teilzeitpensum fördert und fordert, sind die Weichen für mehr Frauen auf Geschäftsleitungsebene richtig gestellt.

Seine Bedürfnisse bezüglich Karriere klar zu äussern gilt ja im Übrigen für jedermann. Flexible Arbeitsformen und die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit bei höchst anspruchsvoller und sinnstiftender Tätigkeit sind ja genau die Bedürfnisse, welche die nächste Generation, die jetzt in die Arbeitswelt eintritt, mit sich bringen. Ich glaube nicht daran, dass diese Bedürfnisse wieder verschwinden werden. Im Gegenteil, Unternehmen werden sich in Zukunft noch stärker damit befassen müssen, wie sie diesen im Zeitalter eines Arbeitnehmermarkts (und nicht mehr eines Arbeitgebermarkts) gerecht werden.