Als Begleiterin von Veränderungsprozessen in der Organisationsentwicklung beobachte ich immer wieder ein ähnliches Muster: Wenn es darum geht, zentrale Führungspositionen neu zu besetzen, setzen viele Unternehmen zuerst auf externe Kandidat:innen – auch wenn intern qualifizierte Talente vorhanden wären. Warum?

Die Hoffnung auf schnelle Lösungen

Ein Wechsel an der Führungsspitze wird häufig als Chance für einen schnellen Neuanfang verstanden. Externe Führungskräfte bringen vermeintlich frische Perspektiven und gelten als Katalysatoren, die festgefahrene Probleme und Herausforderungen zügig beseitigen können. Doch mit dieser Hoffnung übersehen wir, dass viele Schwierigkeiten – etwa in der Unternehmenskultur, den internen Prozessen oder den versteckten Machtstrukturen – tief verwurzelt sind. Diese können unmöglich allein durch eine neue Führungspersönlichkeit beseitigt werden. Die Erwartungen, die in die neue Führungspersönlichkeit gesetzt werden, sind enorm. Nicht selten folgt auf eine Toprekrutierung auch bald mal eine Enttäuschung. Es heisst dann: “Hier hätten wir jetzt also schon ein wenig mehr erwartet; der oder die Neue kostet uns so viel, aber geändert hat sich noch nichts.”

Der Vertrauensvorschuss für Externe

Zudem erhalten Externe Kandidat:innen häufig einen Vertrauensvorschuss, weil sie als unvoreingenommen und unbelastet von bisherigen internen Konflikten und Verstrickungen wahrgenommen werden. Dieses Bild suggeriert, dass sie mit neutralem Blick neue Wege aufzeigen können. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass ohne ein fundiertes Verständnis der organisationalen Kultur und Dynamiken viele Veränderungsbemühungen scheitern oder nur oberflächlich bleiben.

Warum interne Talente unterschätzt werden

Obwohl interne Führungskräfte die Strukturen, Abläufe und die Unternehmenskultur genau kennen, werden sie oft nicht als erste Wahl angesehen. Gründe dafür sind die Sorge vor „Betriebsblindheit“, Zweifel an ihrer Führungsstärke oder die fehlende Sichtbarkeit und systematische Förderung ihrer Entwicklung.

Wann externe Rekrutierung sinnvoll ist

Es gibt aber durchaus Situationen, in welchen eine externe Rekrutierung Sinn macht. Externe Führungskräfte sind dann unabdingbar, wenn spezifische Fachkompetenzen oder Erfahrungen fehlen, die intern noch nicht aufgebaut werden konnten. Auch bei ambitionierten Kulturwandelprozessen, die von innen nur schwer angestoßen werden können, oder wenn ein völlig neuer Blick notwendig ist, um eingefahrene Strukturen aufzubrechen, ist die externe Suche sehr empfehlenswert. Entscheidend ist, dass externe Impulse sinnvoll mit der internen Expertise verknüpft werden, um nachhaltige Erfolge zu erzielen.

Das Vertrauen der Mitarbeitenden schnell zu gewinnen, ist zentral

Wenn es darum geht, dass Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen, sind interne Führungskräfte oft im Vorteil. Sie verfügen über ein tiefes Verständnis der Unternehmenskultur und können Unsicherheiten schnell auffangen. Diese Faktoren sind essenziell, um Veränderungsprozesse glaubwürdig und nachhaltig zu gestalten. Unternehmen, die gezielt in die Entwicklung und Förderung ihrer internen Talente investieren, profitieren langfristig von größerer Stabilität, höherer Mitarbeiterbindung und einem Kulturwandel, der von innen heraus getragen wird.

Die besten Führungskräfte wachsen oft im eigenen Haus

Der Reflex, Führungspositionen primär mit externen Kandidat:innen zu besetzen, ist nachvollziehbar, birgt jedoch Risiken. Denn die Erwartung, dass eine einzelne neue Führungskraft alle bestehenden Probleme löst, greift zu kurz. Nachhaltiger Erfolg entsteht durch die gezielte Förderung interner Talente und das Zusammenspiel von bewährtem Wissen und externen Impulsen. Veränderung beginnt im Inneren, und die besten Führungskräfte wachsen oft im eigenen Haus.