Motivierte Mitarbeitende – Bitte nicht stören!

Ich habe in der Vergangenheit nicht selten erlebt, dass potenzielle Arbeitnehmende bei der Frage nach den Erwartungen an den zukünftigen Chef geantwortet haben: «Ich brauche jemanden, der mich täglich von Neuem motivieren kann.» Eine solche Antwort erachte ich nicht unbedingt als eine gute Ausgangslage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Dabei hat mich die Frage nach verschiedenen Motivationsformen in Bezug auf die Erreichung von Höchstleistungen, in den letzten Jahren stark beschäftigt.

Höhere Profitabilität – geringere Mitarbeiterfluktuation

Es ist Fakt, dass motivierte Mitarbeitende eine wesentlich höhere Profitabilität und eine wesentlich geringere Mitarbeiterfluktuation bewirken. Motivierte Mitarbeitende setzen sich überdurchschnittlich für ihr Unternehmen ein, auch wenn niemand hinschaut. Sie tragen das Trikot mit dem Logo ihres Unternehmens auch mal am Wochenende, weil sie sich so stark mit dem Unternehmen identifizieren und sind bereit, jederzeit die Extra-Meile zu gehen. Dies trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg und zur positiven Wahrnehmung der Marke bei.

Spätestens seitdem die nächste Generation von Arbeitnehmenden vermehrt nach der Sinnhaftigkeit ihrer beruflichen Tätigkeit sucht, befassen sich auch einige Unternehmen explizit mit der Förderung der sogenannten «intrinsischen Motivation» ihrer Mitarbeitenden. Doch wie genau kann ein Unternehmen die intrinsische Motivation seiner Mitarbeitenden stärken?

Intrinsische versus extrinsische Motivation

Bevor wir uns dieser Frage widmen, ein kurzer und sehr vereinfachter Exkurs zur Definition von intrinsischer und extrinsischer Motivation: Wenn ich motiviert bin, heisst das grundsätzlich mal, dass ich etwas tun möchte. Intrinsische Motivation bedeutet dabei, dass ich etwas aus mir selbst heraus mache, weil die Aktivität von Natur aus interessant oder angenehm für mich ist. Bin ich hingegen extrinsisch motiviert, übe ich eine Handlung aus, weil sie zu einem äusseren Ergebnis führt. Bei intrinsischer Motivation geht es um Autonomie, Kompetenz und Sinnhaftigkeit, bei extrinsischer Motivation hingegen sind es primär Status, Bonus, Macht, Gewinnbeteiligung und Karriere, die im Vordergrund stehen.

Für Topleistungen gilt sowohl als auch

Auch wenn extrinsische Motivationsfaktoren in einem ersten Schritt immer etwas «negativ» behaftet erscheinen, so ist doch wichtig zu verstehen, dass auch extrinsische Motivationsfaktoren entscheidend sind, um Topleistungen zu erbringen. Auch bei sehr stark intrinsisch motivierten Menschen gibt es also bestimmte extrinsische Anreize, die vorhanden sein müssen, damit jemand am Ende ein herausragendes Resultat erzielen kann. In Bezug auf die Arbeitswelt heisst es, dass eine faire Lohnbasis gegeben sein muss, um intrinsische Motivation zu ermöglichen. Wir stellen dabei aber auch fest, dass extrinsische Anreize wie zum Beispiel Status, Titel, der Gewinn eines Projekts, der Sieg gegen die Konkurrenz stark dazu beitragen können, die intrinsische Motivation langfristig zu verstärken und die Mitarbeitenden dazu zu motivieren, sich noch mehr anzustrengen, um am Ende zu den Besten zu gehören. 

Wie können Unternehmen die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden fördern?

Wenn wir nun der Frage nachgehen, was Unternehmen tun können, um die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden zu fördern, lassen sich eine Reihe von Massnahmen zusammenstellen, die so verschieden sind, wie die jeweiligen Unternehmen selbst. Gemeinsam haben diese Massnahmen jedoch, dass sie sich mit Themen wie «Freiraum schaffen» (Autonomie), «die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden stärken» (Kompetenz) und «Identifikation mit dem Arbeitgeber schaffen» (Purpose) befassen – also auf die Stärkung von intrinsischen Faktoren abzielen. Die intrinsischen Faktoren können gerade im Kompetenzbereich durch extrinsische Anreize noch zusätzlich verstärkt werden. So können sich alle Elemente, die zur Förderung der Karriere von Mitarbeitenden beitragen, ebenfalls positiv auf die intrinsische Motivation auswirken.

Auf den vorhandenen Massnahmen aufbauen

Viele Unternehmen bauen bereits auf klassischen Massnahmen wie regelmässigen Mitarbeiter-Gesprächen, individueller Weiterbildung, persönlichem Coaching, Führungsentwicklungsprogrammen, anspruchsvollen Sonderaufgaben, Job Rotationen, Auslandsemester oder Expertenplattformen auf. Bei der Förderung der Autonomie sind es Massnahmen wie die Einführung von Teilzeitmodellen, flexiblen Arbeitszeiten, Kinderkrippen, der Jahresarbeitszeit oder die Errichtung eines Fitnessstudios im Unternehmen. Wenn es darum geht, die Identifikation mit dem Arbeitgeber zu verstärken, kommen Sportevents wie Grümpelturniere oder die gemeinsame Teilnahme an Laufveranstaltungen, Kommunikationsplattformen wie zum Beispiel ein monatlicher Apéro, ein Lunch Roulette oder regelmässige CEO live Veranstaltungen und die Teilnahme in firmenübergreifenden Netzwerken ins Spiel .

Eliminieren von motivationsschädlichen Faktoren

Der Arbeitnehmer nimmt Massnahmen zur Mitarbeiterstärkung – ausgehend von seinem angeborenen Bedürfnis nach Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit – idealerweise als wertschätzend und unterstützend wahr. Sie halten somit seine intrinsische Motivation aufrecht, verstärken diese und ermöglichen ihm sein Potential voll auszuschöpfen.

Für Unternehmen geht es jedoch nicht nur darum, möglichst viele Massnahmen zur Mitarbeiterstärkung umzusetzen. Vielmehr gilt es auch die der intrinsischen Motivation schädlichen Faktoren möglichst zu eliminieren. Dazu zählen unter anderem die Einschränkungen der Autonomie, das Kontrollieren jedes Arbeitsschrittes oder die Schaffung eines Klimas des Misstrauens, in welchem man weit davon entfernt ist, Verantwortung zu übernehmen, aus Angst Fehler zu machen. Es geht also darum, eine Kultur zu schaffen, die sich nicht störend auf die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden auswirkt.

Die richtige Mischung

Für viele Arbeitgeber bleibt es eine Herausforderung, intrinsisch motivierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Die richtige Kombination von Motivationsmassnahmen hängt von verschiedenen Faktoren wie der Größe des Unternehmens, der Branche oder dem Arbeitsinhalt ab. Um den richtigen Fokus zu erhalten, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass sie ein grundlegendes Verständnis der Mechanismen der Motivation haben. So können sie im Anschluss einen Massnahmenkatalog zusammenstellen, der die gewünschten Ergebnisse unterstützt. Ein ausgezeichneter Ausgangspunkt für alle Führungskräfte ist es, die Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und sich wirklich mit den Mitarbeitenden auseinanderzusetzen. Eine motivierende Denkweise beginnt an der Spitze.